隨著企業之間的競爭愈演愈烈，對人才素質的要求已由原先的專業單一型向素質復合型轉變，放眼優秀的企業，無不擁有著一支高素質、多能型的復合型人才隊伍，來提高企業經濟效益和市場競爭力。印染企業也不例外，作為傳統的勞動密集型行業，如何實現產業的轉型升級，如何在激烈的市場競爭中保持持久的競爭力，不光需要一流的硬件設備，更需要的是建立一支符合企業發展需求的高素質復合型人才隊伍提供支持。

      近年來，我國印染產業的規模得到了快速的發展， 但由于受生產設備、專業人才、資金投入等因素的影響，我國印染行業普遍存在以擴大產能來提升企業的利潤空間，制約了先進工藝的研發、吸收與應用，以及產品檔次、質量與附加值的提高。從產品技術結構來看，近年雖開發了一批質量高、性能好、附加值高的紡織印染新產品，但整個印染行業仍以中低檔產品為主，企業之間的結構差距越來越大。增加研發投入，積極開發新產品、提升產品附加值的企業往往在市場中更具有競爭力。另一方面印染行業是典型的高污染、高能耗行業，面對環保政策強大的壓力，排污成本急劇增加。同時受產業政策的影響，行業利潤低，資金依賴度高，財務費用高以及企業用工費支出、生產成本大幅增加，對印染行業這類勞動密集型、薄利行業產生了很大的影響。

       印染行業從業人員較多，但其中大部分都是在一線操作的產業工人，學歷層次普遍不高，企業大部分的管理和技術骨干也都是半路出家的實踐性人才，形成懂技術的不懂管理、懂管理的不懂技術的局面。以某印染廠為例，全廠近80% 為高中及以下學歷，有的甚至只有小學學歷或文盲。從學歷層次看，構成公司骨干的管理人才資源明顯不足，而公司大專及以上員工不到 10%，其中走上管理崗位的寥寥無幾，造成了管理崗位的學歷偏低，學歷高的走上管理崗位的比例偏低，在人才梯隊建設上存在脫節的現象，缺少一批高學歷、高素質的復合型人才，是大部分印染企業所面臨的人才困境。在整個行業都推行產業升級、技術創新的背景下，不論從硬件設施改善，還是從軟件功能投入來看，培訓一批高素質復合型人才，都是企業未來發展的重要因素，也是保持企業未來維持可持續競爭力的法寶之一。

      近年來，隨著印染企業的迅速發展，優秀的人力資源呈現出供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和生產技術人才的缺乏使得印染企業發展的后勁不足，同時許多印染企業存在功利主義，有開發培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養，缺乏充分開發培養、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業人才的能力局限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創造性的極大挫傷，其后果必然阻礙企業自身的發展。員工流失快，人才穩定難，人才流動速度越來越快，機制也越來越靈活。人才特別是骨干人才的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。有資料表明，我國印染企業員工跳槽現象十分嚴重，有的企業員工流失率達 25%。以某印染廠為例，近 5 年公司招聘的大專以上人才穩定率普遍不高，成才率更是屈指可數。究其原因，一方面由于印染行業的行業特征，屬于勞動密集型，基層的工作條件相對較差，而大學生要想成才必須到基層崗位鍛煉相當一段時間，同時相當部分的大學生存在眼高手低，脫離實際，沒有一個很好的職業生涯定位，只顧眼前利益，很多大學生正是由于吃不了苦而頻繁跳槽；一方面，企業對大學生作為人才梯隊的重要組成部分管理欠缺，沒有一個相對完善科學的培養機制和流程，從而陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環中。不僅加大了人力資本損耗，使人力成本上升而且也影響了企業戰略目標的實現，損害了企業的形象。管理人員素質偏低，特別是基層管理人員缺乏現代企業管理的基本知識，使得印染企業的基層管理人員在管理方式上仍處于經驗管理階段，由于他們都是從一線員工走上管理崗位的，崗位變化并沒有改變他們的管理理念，而是延續著自己前任領導的管理模式和方法，只注重生產、過于呆板，管理方式粗放，缺少創新意識，缺少人性化管理，容易走極端。市場競爭實質上是人才的競爭，人才的競爭實質上是人才綜合素質的競爭。當前，企業一方面加快智能化、信息化建設，努力提高生產效率，另一方面在此過程中缺乏既懂信息化管理、又懂生產管理的人才，遇到了發展上的瓶頸，一定程度上影響了企業的管理和生產進程，所以越來越多的企業管理者認識到企業人才素質的優劣是關系到企業命運的大事。面對激烈的人才競爭，如何培養符合企業需求的復合型人才，成為企業管理者需要面對的重要課題。

      通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人員甄選計劃，針對目前公司基層管理人員普遍素質不高的現狀，逐步建立以大學生為主的基層管理后備梯隊隊伍。由于基層管理（班組）人員有實踐操作經驗，缺少理論知識，而大學生懂理論缺少實踐、兩者互補性較強。通過車間班組管理人員與大學生的動態互動，各取所需，從源頭上打造一支強有力的基層管理后備人才隊伍。建立和完善公司人員長期培養機制，制定培養計劃可以由公司各部門自行制定，因各部門最清楚本部門職工的素質狀況，最清楚職工應培訓哪些內容等，培訓部門根據公司對人才的需求給予指導，協助制定。培養計劃制定時要本著培養時間、人員、工作三要素有機結合，并根據職工缺什么補什么的原則制定。同時創新人才的培養方式，探索職業培訓教育的內容和方式，開展崗位培訓，建立師傅帶徒弟、定期培訓和技能考核鑒定制度。搭建技術、技能人才成長平臺，出題目、壓擔子、創條件，促進員工在實踐中掌握新知識，積累新經驗，增長新才干。結合生產實踐，讓員工做到在干中學、學中干?！肮び破涫拢叵壤淦鳌保膭钌a崗位上具有專業技術資格的員工不斷提高專業技術水平和實際操作技能水平。通過崗前培訓、在職輔導、通過各種宣傳方式，力爭在企業范圍內形成濃厚的復合型人才培養氛圍，并把這種氛圍自始至終貫穿于整個培養工作過程中，引入合理的競爭機制，建立符合基層管理要求的班組人員培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人力資本支持。

      復合型人才培養并非一朝一夕可以見效的，俗話說：十年樹木，百年樹人，對于印染企業來說，其行業的特殊性注定了培養復合型人才的復雜性，培養周期長，成才比例不高，而且企業還面臨著培養出來被挖的風險。所以在著力培養復合型人才的同時，應給予平臺以及建立符合人才發展規律的激勵措施

1、建立企業內部職稱評價機制，按崗位設定標準，以技術和管理為評價維度，以結果為導向，建立符合行業特征和企業需求的內部職稱機制，結合新技術、新工藝、新規范、新標準的需要，大力開展職業技能競賽，經考核達到復合型人才條件的員工可優先評為企業內部的技師或高級技師，并享受相關待遇，或優先走上管理崗位等。

2、做好思想教育工作，讓職工深刻認識到當前市場競爭的殘酷性及企業對復合型人才的需求狀況，讓職工意識到自己不提高，不盡快掌握多種管理知識或工作技能，就意味著被淘汰。

3、實施動態薪酬激勵機制，一流的人才需要一流的待遇，建立符合人才發展規律，根據人才培養進程，調整薪酬激勵的幅度和力度，使員工形成只要自己工作有進步，只要自己工作有成績，公司是看得到的，也是愿意給他平臺和機會的。

4、建立基層合理化建議激勵機制，突出收入和付出的合理比例，對基層管理者對設備、工藝、生產流程提出合理化建議的并能提高生產效率或產生經濟效益的，實施相應的激勵措施，包括設立合理化建議專項獎勵基金，充分調動職工主動參與的積極性。

      輪崗可以使員工親身體驗其它崗位的工作，知識面得到拓寬，有更多的機會讓員工學到知識和技能，全面提高員工的綜合能力。特別是大學生，針對他們的特點：學習能力強，悟性好，但吃苦精神不高，抗壓性較弱。建立符合大學生發展規律的輪崗培養機制是企業復合型人才建設的重要組成內容：

1、樹立大學生的基層觀念，明確大學生要想成才必須從基層做起，只有通過基層的鍛煉才能得到自身能力的提升，樹立良好的心態，在一線打好基礎。

2、明確輪崗目標、輪崗年限、考核標準等內容，使其接觸崗位不同的崗位，接觸不同的工作內容，在工作量和工作難度上逐步提高不斷給予新的挑戰和激勵，充分利用和調動大學生良好的學習能力。

3、及時跟蹤反饋，隨時掌握大學生在工作生活中的第一手資料，根據大學生的輪崗進度適時調整計劃和方式，并結合大學生的興趣和專業，實行個性化職業生涯規劃，為每個大學生建立個人成長檔案。

     培養復合型人才是一項長期的系統工程，也是企業人力資源中長期人才規劃的重要內容，復合型人才作為一種稀缺資源必將是企業未來發展和競爭的核心要素，如何培養復合型人才，如何調動和開發復合型人才的能動性，如何留住復合型人才，這需要企業建立“尊重知識、尊重人才”的企業人才文化，建立學習型團隊，真正使尊重人才、培養人才不僅僅停留在口號上。